Scopul pregătirii profesionale
Pregătirea profesională are ca scop atingerea, menținerea și îmbunătățirea continuă a competențelor necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor profesionale / sarcinilor de serviciu.
Conform Codului Muncii, Art. 192. – (1) Formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;
b) obţinerea unei calificări profesionale;
c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;
d) reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice;
e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale;
f) prevenirea riscului şomajului;
g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
Legislație
- Codul Muncii, TITLUL VI Formarea profesională
- Legea 111/1996, art. 18 alin. 1 lit. a), art. 24 alin. (3) a) (autorizațiile se emit și se mențin doar dacă se demonstrează calificarea profesională, pe funcţii, a personalului propriu, cunoaşterea de către acesta a cerinţelor reglementărilor privind securitatea nucleară şi protecţia împotriva radiaţiilor ionizante); utilizarea de personal care nu are pregătirea necesară, de personal neverificat sau respins la examenele periodice ori de personal care nu posedă permisul de exercitare corespunzător reprezintă o contravenție conform art. 48.
- Norme specifice emise de CNCAN (http://www.cncan.ro/legislatie/norme/): exemple
- Normele de securitate nucleară privind selecţia, pregătirea, calificarea şi autorizarea personalului organizaţiilor responsabile pentru proiectarea, amplasarea, construcţia şi montajul, punerea în funcţiune, exploatarea şi dezafectarea instalaţiilor nucleare (NSN-23 rev.1 2021);
- Normele fundamentale de securitate nucleară pentru instalaţiile nucleare (NSN-21 rev.1 2020) – CAPITOLUL IV – SECŢIUNEA a 3-a – Managementul competenţelor
- Normele privind eliberarea permiselor de exercitare pentru personalul operator, personalul de conducere şi personalul de pregătire specifică din centralele nuclearoelectrice, reactoarele de cercetare şi din alte instalaţii nucleare (NSN-14 rev.1 2014)
- Normele privind cerinţele de bază de securitate radiologică (2018) – CAPITOLUL III – Cerinţe privind educaţia, formarea, informarea şi recunoaşterea în domeniul protecţiei împotriva radiaţiilor ionizante
- Norme privind eliberarea permiselor de exercitare a activităților nucleare și desemnarea experților acreditați în protecție radiologică (NSR-07, emisă în 2002 și modificată în 2018)
Notă: cerințe specifice de pregătire și calificare profesională sunt incluse în multe din normele emise de CNCAN
Competențele
Competenţele reprezintă ansambluri structurate de
- cunoștințe
- îndemânări
- atitudini
dezvoltate prin educație, pregătire profesională și experiență practică
Cunoștințele sunt teoretice. Un termen mai pretențios – abilități cognitive
Îndemânările sunt abilități practice; reprezintă capacitatea de a face ceva în baza cunoștințelor și a experienței.
Atitudinile se referă la felul de a fi sau de a se comporta în diverse situații (reprezentând adesea o anumită concepție).
Competențe = Cunoștințe + Îndemânări + Atitudini
Exemple de cunoștințe (definite aici foarte general):
- Matematică, fizică, chimie, știința materialelor etc. (noțiuni de bază sau avansate)
- Fizica reactorului, termohidraulică, fenomene fizice într-un reactor nuclear în situații de operare normală, în tranzienți și în condiții de accident, metode de analiză
- Proiectul CNE în ansamblu, proiectul de detaliu al sistemelor și echipamentelor, bazele de proiectare
- Mecanismele de degradare, modurile de defectare și efectele acestora
- Limitele și condițiile tehnice de operare, procedurile de operare
- Reglementări și standarde
- Metode de inspecție și testare
- Proceduri de întreținere
- Metode de evaluare, audit
Exemple de îndemânări (definite aici foarte general):
- orientarea în instalația nucleară, identificarea echipamentelor
- utilizarea bazelor de date
- utilizarea programelor software, utilizarea codurilor de calcul pentru analize tehnice
- citirea schemelor tehnologice și a desenelor izometrice
- capabilitatea de a manevra anumite echipamente (pentru operatori)
- capabilitatea de a repara anumite echipamente (pentru reparatori)
- capabilitatea de a efectua inspecții și de a recunoaște condiții anormale
- capabilitatea de a căuta și de a analiza experiența de exploatare relevantă
- capabilitatea de a efectua monitorizarea condițiilor radiologice
- capabilitatea de a efectua analize de fizica reactorului, analize termohidraulice, analize de tensiuni etc.
- capabilitatea de aplica procedurile
- capabilitatea de a elabora proceduri și rapoarte
- capabilitatea de a pregăti personalul
- capabilitatea de a diagnostica o problemă tehnică
- capabilitatea de a analiza mai multe informații și a de a lua decizii
- capabilitatea de comunicare
- abilități pentru rezolvarea conflictelor
Exemple de atitudini:
- atitudinea interogativă
- abordarea conservativă
- curiozitatea profesională
- spiritul de echipă
- spiritul de inițiativă
- simțul răspunderii
- atitudine constructivă
- atitudine proactivă sau reactivă (atitudinile depind de orientarea către activitate)
- atitudine pozitivă în general / optimism sau o atitudine echilibrată (atitudinile depind de afectivitate)
- atitudine colaborativă / incluzivă (atitudinile depind de relațiile cu ceilalți)
- atitudine altruistă (atitudinile depind de motivație)
Ca și cunoștințele și îndemânările, atitudinile trebuie cultivate
Cum dobândim cunoștințele?
Prin educație formală și informală, pregătire profesională, studiu individual, transfer de cunoștințe. Practic prin orice mod practic posibil și disponibil nouă, folosind toate sursele de informare relevante (organizația proprie, organizațiile profesionale de profil, publicațiile de specialitate, activitățile de schimb de experiență și benchmarking etc.). Din cauza volumului mare de cunoștințe disponibile, trebuie să avem o strategie și un plan pentru acumularea, reîmprospătarea și dezvoltarea cunoștințelor. De asemenea, trebuie să avem un sistem structurat de stocare a informațiilor de care avem nevoie.
Cum ne formăm îndemânările?
Îndemânările se formează, se păstrează și se îmbunătățesc prin pregătirea practică, prin experiență, prin observarea și imitarea / reproducerea acțiunilor persoanelor care au deja îndemânările potrivite.
Cum ne dezvoltăm atitudinile?
Prin educație, pregătire profesională și experiență practică. Prin exersarea comportamentelor care corespund atitudinilor pozitive.
De ce competențe avem nevoie?
Analiza competențelor necesare pentru desfășurarea cu succes a unei activități profesionale se poate face prin 3 metode:
1) Job & Task Analysis (JTA) – Analiza postului și a sarcinilor aferente: se face o listă a tuturor sarcinilor / activităților aferente postului și se analizează, pentru fiecare în parte, care sunt cunoștințele, îndemânările și atitudinile necesare; la această analiză trebuie să participe persoane cu experiență în activitățile respective; pentru analiză trebuie utilizată și documentația / procedurile care guvernează îndeplinirea sarcinilor de lucru respective; JTA este cea mai potrivită metodă pentru identificarea tuturor competențelor necesare pentru activitățile de operare și întreținere pentru instalațiile nucleare, dar poate fi folosită cu succes pentru orice fel de post, tehnic sau de altă natură.
2) Job Competency Analysis (JCA) – Analiza competențelor necesare pentru post: este o analiză similară cu JTA, cu diferența că sarcinile / activitățile aferente postului sunt definite mai general, atunci când nu sunt la fel de precis acoperite de proceduri – această metodă este mai potrivită pentru analiza competențelor pentru posturile de coordonare, supervizare și conducere și pentru posturile din domeniul ingineriei / suportului tehnic; se poate folosi pentru orice post, dar nu este la fel de detaliată și de precisă (din punct de vedere tehnic) ca JTA; pentru competențele de altă natură decât cele tehnice (așa-zisele soft skills), JCA este adecvată.
3) O combinație a celor 2 metode de mai sus – de exemplu, se poate utiliza JTA pentru identificarea competențelor tehnice necesare și JCA pentru identificarea altor tipuri de competențe (pentru organizare, comunicare, delegarea sarcinilor etc.)
Competențele necesare trebuie specificate în fișele de post.
Abordarea sistematică a pregătirii
Abordarea sistematică a pregătirii (SAT – Systematic Approach to Training) se face prin parcurgerea următoarelor etape:
A (Analysis) – Analiza și documentarea competențelor cerute și a necesităților de pregătire, pentru fiecare categorie de personal și fiecare tip de activitate
D (Design) – Proiectarea programelor de pregătire
D (Development) – Dezvoltarea materialelor de pregătire, inclusiv asigurarea dotărilor tehnice (săli de clasă, laboratoare, machete, echipamente, simulatoare etc.)
I (Implementation) – Implementarea programelor de pregătire inițială și continuă
E (Evaluation) – Evaluarea eficacității programelor de pregătire
Etapa I
A (Analysis) – Analiza și documentarea competențelor cerute și a necesităților de pregătire, pentru fiecare categorie de personal și fiecare tip de activitate
Se face prin metodele menționate:
1) Job & Task Analysis (JTA)
2) Job Competency Analysis (JCA)
3) O combinație de JTA și JCA
Etapa a II-a
D (Design) – Proiectarea programelor de pregătire
În această fază competențele sunt convertite în obiective de pregătire (se recomandă ca acestea să fie definite cât mai detaliat/precis), iar obiectivele de pregătire sunt organizate într-un plan sau într-un program de pregătire.
Tot în această fază se elaborează și întrebările în baza cărora se poate evalua îndeplinirea obiectivelor de pregătire.
Etapa a III-a
D (Development) – Dezvoltarea materialelor de pregătire, inclusiv asigurarea dotărilor tehnice (săli de clasă, laboratoare, machete, echipamente, simulatoare etc.)
În această fază se distribuie munca pentru dezvoltarea materialelor de pregătire, se dezvoltă prima revizie a materialelor de curs, se elaborează testele pentru evaluarea cunoștințelor (dacă nu s-au dezvoltat în etapa de design), se asigură instructorii pregătiți și calificați, se validează materialele de pregătire și testele (prin cursuri pilot pe o audiență selectată), se face prima revizie a materialelor de curs, se asigură toate dotările tehnice, echipamentele și instrumentele necesare pentru buna desfășurare a cursurilor, se aprobă materialele de pregătire, se includ într-o bază de date care să permită identificarea și actualizarea.
Materialele de pregătire trebuie să fie adaptate pentru forma de curs (pregătire teoretică la clasă, pregătire practică, e-learning / CBT – computer-based training, self-study).
Etapa a IV-a
I (Implementation) – Implementarea programelor de pregătire inițială și continuă
În această fază se programează activitățile de pregătire, se fac aranjamentele logistice, se pregătesc instructorii să țină cursurile, se face o testare prealabilă a cursanților (dacă este necesar), se implementează activitățile de pregătire (la clasă, la simulator, pregătire la locul de muncă / OJT – On-the-Job Training, CBT etc.), se face evaluarea performanței cursanților, se obține feedback (de la cursanți, instructori, observatori), se dă feedback cursanților, se completează înregistrările de pregătire.
În această fază se face și calificarea / certificarea / autorizarea pentru posturile pentru care sunt stabilite astfel de cerințe, pentru o atestare oficială a competențelor.
Pregătirea inițială are ca scop obținerea tuturor competențelor înainte de începerea activităților aferente unui post.
Pregătirea continuă are ca scop menținerea, actualizarea și îmbunătățirea competențelor, pe toată durata exercitării activităților profesionale, ținând cont și de experiența de exploatare, modificările standardelor, reglementărilor și procedurilor, modificările instalației etc. Include și JIT – Just in Time training, care se face înaintea unor activități importante, de obicei activități noi complexe sau cu frecvență redusă sau în urma unor evenimente care au evidențiat carențe legate de performanța umană sau de proceduri.
Etapa a V-a
E (Evaluation) – Evaluarea eficacității programelor de pregătire
Evaluarea eficacității pregătirii este complexă și ține cont de următoarele informații:
- Date provenite din evaluarea din faza de implementare: Feedback de la cursanți, instructori și manageri, rezultatele testelor, evaluarea performanței instructorilor, întregistrările aferente pregătirii
- Date provenite din evaluările ulterioare, din surse interne, privind: performanța profesională, experiența de exploatare / evenimentele, constatările de la inspecții, audituri și evaluări independente, observații din procesul de observare și îndrumare etc.
- Date provenite din evaluările ulterioare, din surse externe, din evaluările internaționale, inspecțiile de reglementare, experiența generală din industrie etc.
Asigurarea calității în procesul și activitățile de pregătire și calificare
Documentare adecvată:
- Proceduri și ghiduri pentru activitățile de pregătire și calificare, dezvoltate în baza standardelor curente și a celor mai bune practici aplicabile
- Înregistrări pentru toate etapele abordării sistematice a pregătirii
- Materiale de pregătire de bună calitate, corecte dpdv tehnic, specifice pentru instalațiile și activitățile organizației, actualizate pentru a ține cont de ultimele reglementări, standarde, experiență de exploatare, modificări ale instalației și procedurilor etc.: manuale, rapoarte tehnice, desene, scheme tehnologice, prezentări, fotografii, filme etc.
Resurse adecvate:
- Personal cu expertiză, pentru implementarea activităților de pregătire, în acord cu abordarea sistematică, pentru toate etapele; implicarea “beneficiarilor” în aceste activități
- Dotări specifice: ateliere, laboratoare, simulatoare, săli de clasă, standuri, machete, modele, desene, precum şi echipamente şi componente similare cu cele din instalaţia nucleară
- Timp suficient alocat pregătirii
Îmbunătățirea continuă:
- Activități de auto-evaluare, audit, evaluare independentă, benchmarking și schimb de experiență care să permită identificarea oportunităților de îmbunătățire
- O cultură de organizație care învață continuu, deschiderea către învățarea continuă la toate nivelurile din organizație
Notă: se va asigura o abordare gradată, în funcție de importanța activităților de pregătire.
Transferul de cunoștințe
Se face prin:
- Includerea cunoștințelor tacite în materiale de pregătire și în alte documente relevante, astfel încât să devină explicite
- OJT (On-the-Job Training) și mentoring
Necesită:
- abilități de comunicare și predare
- dorința de a-i învăța pe alții / de a-i ajuta să progreseze profesional
- timp
- persoane pregătite să preia cunoștințele respective
Standarde, documente de referință
Exemple:
- Recruitment, qualification and training of personnel for nuclear power plants
IAEA Safety Standards Series No. NS-G-2.8, IAEA 2002
http://www-pub.iaea.org/MTCD/publications/PDF/Pub1140_scr.pdf - WANO GL 2005-01, Guidelines for the Conduct of Training and Qualification Activities, March 2005
- WANO GL 2008-02 Guidelines for Simulator Training
- Guidelines for Training and Qualification of Engineering Personnel, National Academy for Nuclear Training, May 1998, ACAD 98-004 https://www.nrc.gov/docs/ML2024/ML20248B270.pdf
- INPO ACAD 98-004, Rev. 1, “Guidelines for Training and Qualification of Engineering Personnel,” National Academy for Nuclear Training, June, 2003
- Systematic Approach to Training for Nuclear Facility Personnel: Processes, Methodology and Practices, IAEA Nuclear Energy Series NG-T-2.8, IAEA, 2021https://www-pub.iaea.org/MTCD/Publications/PDF/PUB1909_web.pdf
- NEI 06-13A [Revision 2] Template for an Industry Training Program Description https://www.nrc.gov/docs/ML0909/ML090910554.pdf
Mai multe exemple aici: https://nuclearsafety.info/training-qualification/
and then